Nur mit Hilfe eines kollaborativen Stellenbesetzungsprozesses, bei dem die Wertvorstellungen aller Beteiligten berücksichtigt werden, ist ein perfektes Matching zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich.
Die Welt verändert sich. Im Zuge der zunehmenden Digitalisierung werden Wege kürzer, die Kommunikation untereinander stärker und die Struktur der Gesellschaft transparenter. Die Verzahnung mit der digitalen Welt – Industrie 4.0 – macht auch vor dem Bereich Human Resources (HR) und Recruiting nicht Halt. Die Digitalisierung birgt viele Chancen, aber auch große Risiken, denn derjenige, dem es nicht gelingt, die neuen Anforderungen in seine Prozesse zu integrieren, läuft Gefahr, vom Wettbewerb überholt, ja sogar abgehängt zu werden. Längst reicht es nicht mehr, Unternehmen auf Personalsuche die breite Masse an Bewerbern aus der Kundendatenbank zu präsentieren. Firmen wollen nicht irgendeinen Bewerber, sondern denjenigen, der bestmöglich zum vakanten Posten, zu den Werten und Zielen des Unternehmens passt. Hier stößt die moderne Technik trotz des Siegeszugs der Digitalisierung häufig an ihre Grenzen, denn für das perfekte Matching zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer braucht es mehr, als den bloßen, rein technischen Abgleich von genormten Kriterien.
Teambesprechung bei Conciliat in der Zentrale in Stuttgart
Mit zunehmender Transparenz der Gesellschaft ist es heute für Unternehmen wichtiger denn je, ihre Marke der Welt gegenüber wertvoll zu präsentieren. Dabei gilt das Prinzip: Marke ist nicht das, was auf Plakaten steht, sondern das, was die Leute über sie sagen, wenn man nicht dabei bist. Das gilt selbstverständlich auch für die Mitarbeiter, die tagtäglich – bewusst oder unbewusst – ihr Unternehmen repräsentieren. Mitarbeiter sind also wertvolle Markenbotschafter. Eine natürliche, positive Außendarstellung ist wiederum abhängig davon, wie wohl sich die Mitarbeiter bei ihrem Arbeitgeber fühlen und wie sehr sie sich mit „ihrem“ Unternehmen identifizieren können. Firmen legen daher viel Wert auf das Commitment von zukünftigen Mitarbeitern. An dieser Stelle wird deutlich, wie wichtig es ist, schon im Vorfeld einer Stellenbesetzung zu klären, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer zueinander passen.
Grundstein für eine erfolgreiche Stellenbesetzung
Die Frage, die man sich als guter Personalberater stetig stellen sollte, lautet: Wie erreiche ich ein gutes Matching? In einem ersten Schritt ist es unabdingbar, genau zu wissen, was das Personal suchende Unternehmen will. Um die jeweilige Firma, die vakante Stelle und die Anforderungen des Arbeitsgebers an den künftigen Mitarbeiter zu verstehen, bedarf es eines engen Kontakts zu den jeweiligen Verantwortlichen. Detaillierte Informationen, die ausschließlich im persönlichen Gespräch herauszufinden sind, bilden den Grundstein für eine erfolgreiche Stellenbesetzung. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass viele Unternehmen Stellen ausschreiben, die sie in dieser Form gar nicht besetzen wollen. Dies liegt nicht selten daran, dass standardisierte Ausschreibungen verwendet und lediglich die Titel geändert werden. Ebenso problematisch sind übertriebene Erwartungen oder zwanghaft „hip“ formulierte Stellenausschreibungen, die junge Bewerber anlocken sollen, oft aber genau das Gegenteil bewirken, wenn sie nicht im Einklang mit dem Bild stehen, das das Unternehmen nach außen hin repräsentiert. Hier gilt es, gemeinsam mit dem Unternehmen zu klären, welche Anforderungen und Kriterien der optimale Anwärter für die offene Stelle tatsächlich erfüllen soll. Nur so kann im nächsten Schritt derjenige Bewerber ermittelt werden, der zum Posten, zum Unternehmen und seinen Leitbildern passt. Essentiellen Fehlern wie diesem kann man nur dann auf die Schliche kommen, wenn von Beginn an persönliche und offene Gespräche zwischen Unternehmen und Beratern stattfinden.
Geschäftsführer Alexander Walz (re.)
In einem zweiten Schritt gilt es herauszufinden, was der Bewerber will. Verschiedene Tools, z.B. REISS-Profile, bieten sich an, um die grundlegenden Persönlichkeitsstrukturen des Kandidaten zu ermitteln. Dabei werden allerdings andere wichtige Faktoren außer Acht gelassen – beispielsweise das soziale Umfeld. Was aber nützt es, wenn die perfekte Stelle für einen Bewerber gefunden ist, der Kandidat aber aus privaten Gründen nicht bereit ist, für eben jenen Posten umzuziehen, wenn der Arbeitgeber einige hunderte Kilometer entfernt sitzt? Derartige Informationen fallen bei der bloßen Weiterleitung des Lebenslaufs schnell unter den Tisch. Erfolgreiche Stellenbesetzung bedeutet aber, alle wichtigen Fakten im Blickfeld zu haben und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zu „vermitteln“. Denn nicht nur für die Unternehmen, sondern eben auch für die Kandidaten bedeutet ein Stellenwechsel immer eine hohe Investition – wenngleich sich diese in ihrer Art und Weise unterscheidet.
Ein stückweit der Anwalt für alle Beteiligten
Der persönliche Kontakt ist in der Personal- und Managementberatung durch nichts zu ersetzen und Pauschallösungen sind fernab der Realität. Eine Vorgehensweise, die sich für den einen Auftrag anbietet, kann schon beim nächsten Auftrag bei allen Beteiligten auf Unverständnis stoßen. In der Personalberatung ist man also auch ein stückweit der Anwalt für alle Beteiligten. Ziel ist eine Win-Win-Situation, die alle Bedürfnisse berücksichtigt: Das Unternehmen will den besten Kandidaten für sein Stellenprofil, der Kandidat strebt eine möglichst hohe soziale Akzeptanz an und will letztlich vom Unternehmen verstanden werden. Beide Seiten wollen das perfekte Match. Den erwarteten Mehrwert auf beiden Seiten zu erkennen und Stellen dahingehend für beide Seiten optimal zu besetzen ist das Geheimnis, um den gestiegenen Anforderungen der Unternehmen und Kandidaten gerecht zu werden.
Als Personalberater hat man also eine hohe Verantwortung – sowohl dem Kunden gegenüber, der viel Zeit und Geld in die Suche investiert, als auch den Bewerbern gegenüber, die möglicherweise einen kompletten Neuanfang wagen. Im Prozess der Vermittlung muss deshalb alles passen. Es zählt also nicht, wie viele Bewerber dem Kunden präsentiert oder wie viele Stellen dem Bewerber gezeigt werden, sondern welche Qualität die Stelle oder der Mitarbeiter hat und inwieweit Unternehmen und potenzieller Mitarbeiter zueinander passen. Denn am Ende des Tages handelt es sich bei allen Parteien um Individuen, die in ihrem Verständnis und Umfeld glücklich und anerkannt sein wollen. Wenn man dies garantieren will ist es unerlässlich, die Werte und Eigenschaften der Unternehmen und Kandidaten zu hinterfragen, zu verstehen und die so gewonnenen Erkenntnisse aktiv in den Besetzungsprozess einzubeziehen.
